总结了所有攻略的最强攻略

精华修改于08/241129 浏览攻略

1.怎么看简历——主看性格，其次悟性。性格主看野心。其次是稳定。

2.什么最强——野心勃勃+稳定极高+悟性S最强。底线中的底线必须是野心勃勃。占两项可以入职。例如野心勃勃+稳定高；野心勃勃+悟性B。实在不行，野心勃勃+稳定中也行。但这是最低最低要求。再低除非他的悟性高，比如悟性B。那样稳定就算低也可以。

参考例子；野心勃勃+悟性高=主力。

稳定极高野心高<稳定高野心勃勃。

稳定高野心极高，就算悟性蓝色也行。也是主力。

有毛病就给二档薪资，没有必须一档。毛病多可以三档。主要看员工对公司的好感。浅黄（左侧）是无感，棕黄是核心兴趣。白色（右边）是厌恶。目标是棕黄顶到右。只要棕黄在右，且棕黄色图标面具较小（越小越对待遇满意），你越可以砍价降低薪水。

附加条件果断转正。团队奖也可以果断。团队奖可以升级主管等级招募更多人。

绝对不要每年递增薪水。

可以适当骨干+起薪+20％，用于让员工的棕色（满意）面积降低（越满意）且顶在右侧（好感度高）。

主管除非对方是核心。比如悟性+稳定+野心都高，且野心勃勃且他对公司不算太满意。这种情况下可以许诺主管。

3.怎么设计框架——上班第一天看完四个主管能力（看广告），然后社会招募人才，每个岗位各一个。他们就是日后的主管班子。然后慢慢开除那些性格<上述标准的主管。一次性开除太多会遭报应。开除主管需要部门至少有一个自己人。主管绝对不可以许诺给绩效最高的的人，平均300的绩效硬是被拉下来了（200）。

然后第二波员工（基本这时旧主管优化的差不多了）果断校招。建议一次招满，建议校招当月搞定。学历不重要（对于母公司不重要），外地不要，太晚。经验前期重要，后期不重要（后期可以面试没有经验的）。

招多少人呢？建议缺+1。比如每个部门缺1。你先筛选出每个部门你想要的那个、不想要不要，然后再在原基础上招募一次相关部门，看一下能不能爆出比看上的更好的。没有就算了。有的话可以看看和主管比，三人淘汰哪个。要是都想要，也有办法。优化其他部分不太行的，包括你准备给合同的。

比如产品主管一个还缺一个员工，但你有两个稳定极高野心勃勃，产品主管是野心勃勃+悟性S，三个都是骨干级别，那就可以看看其他部门的主管或预备役员工（不是没有转正的，是你没有给合同的）员工，有没有你产品部门的厉害。没有就取消他们的合同，然后产品部3人，另一个部门一人。没办法。这种情况。

4.培训——给有潜力的培训。主管也一样。

5.员工被挖墙脚，可以先备份一下，然后一个选项一个选项的挽留。如果是主力……尽量试着挽留吧。大幅涨薪是最后的办法。如果是稳定极高野心极高悟性S这种，也只能给他了啊……虽然不情愿。

6.怎么给分公司分配——符合合同的，给他合同。但是不要点【确定】，要点【取消】。你已经给合同了，但是公司没有空位（你可以这样理解），这样就可以分配给分公司了。这可可以适用于；主管垃圾，我有两个好员工，一个适用，一个没有位置。你可以靠【给合同——签不下——取消——给合同——签不下】一直拖到旧主管被开除，然后员工入职。

7.如果同事绩效500，退休可以考虑返聘。

8.广告加载不出来怎么办——【已整改】。因诱导用户下载站外软件，已整改。

猜你想搜

hr模拟器薪资谈判攻略